Is een top kandidaat voor het ene bedrijf een top kandidaat voor het andere bedrijf? Je zult nu wel denken, natuurlijk niet!
Niet iedere kandidaat past bij iedere bedrijfscultuur en/of industrie. Hij of zij streeft zijn of haar eigen ambities na in het vinden van werkgeluk. Het spreekwoord “op ieder potje past een dekseltje”, is eveneens van toepassing in het vinden het juiste talent. Als je een te groot dekseltje voor een potje wil aantrekken dan sluit het potje niet en zal het overlopen. Je kunt mij zeker en vast volgen.
Nu terug naar het bedrijfsleven en de wereld van werk. De afgelopen 2 jaar hebben veel vacatures langdurig opgestaan. Dat heeft veel geld gekost in het kader van productiviteit, interne duidelijkheid en een hogere werkbelasting bij de directe collega’s op de afdeling. Want voor de nieuwe rol moest een top kandidaat gevonden worden. In de praktijk blijkt dat de top kandidaat vaak zijn of haar eigen moment bepaalt voor een carrière switch. Hij of zij bedankt voor de aangeboden functie. De functie is niet uitdagend genoeg of de interne ontwikkelingen van het huidige bedrijf zijn nog dermate interessant dat vertrekken zonde is voor zijn of haar leercurve.
In de tussentijd loopt het wervingsproces door en besluiten werkgevers een of zelf meerdere bureaus in te schakelen om het probleem op te lossen. De procedure verliest zijn momentum en er treedt een verzadiging op in verspreiding van de vacature via diverse job-boards en recruitment activiteiten. Wat onderschat wordt is wat het betekent voor het imago van deze organisatie. Kandidaten worden terughoudend om te reageren en werpen drempels op. Ze maken geen kans of nemen de vacature niet meer serieus. Ook intern kan er geen duidelijkheid geboden worden naar de medewerkers hetgeen tot onvrede leidt.
In de praktijk heb ik gezien dat het vasthouden aan te strakke criteria en het niet lezen van de arbeidsmarkt leidt tot langdurige processen met een hoog afbreuk risico. Want als de top kandidaat uiteindelijk gevonden wordt wil deze zich ook kunnen ontwikkelen als een top kandidaat en dat blijkt in de praktijk vaak lastig. Met als mogelijk gevolg dat de kandidaat op enig moment besluit dat dit toch niet zijn of haar juiste uitdaging is en het beeld iets te positief geschetst werd.
Voor werkgevers is het interessanter om te starten met een goed marktonderzoek. Hoe groot is de markt, waar werken deze professionals, wat zijn overlappende industrieën, sluit het loongebouw goed aan op het marktaanbod, welke functietitels gebruiken kandidaten op de arbeidsmarkt. Het kan dus goed zijn dat de top kandidaat uit de arbeidsmarkt niet de top kandidaat voor de werkgever is. Maar wat moet je dan? De functie zal toch ingevuld moeten worden.
- Het herijken van de vacature is hierbij een goede start. Welke competenties zijn nu echt noodzakelijk? Welke resultaten geven een sterk referentie kader met de inhoud en doelstelling van de functie? Zijn kandidaten voor bepaalde functies bereid verder te reizen? Kan intern de mogelijkheid geboden de juiste kandidaat de laatste stappen van zijn ontwikkeling te doorlopen? De functie wordt toch al enige tijd verdeeld over meerdere collega’s. In veel gevallen zal de vacature herschreven moeten worden. Maar hoe doe je dat? Benoem concreet de uitdagingen voor de kandidaat en het ontwikkel potentieel. Verwoord competenties en resultaten in expertise gebieden waar de kandidaat mee bekend moet zijn. De functie moet de interesse kunnen wekken van een grotere groep professionals op de arbeidsmarkt.
- Een veel gemaakte vaststelling is dat binnen de eerste 5 minuten van een sollicitatiegesprek de keuze gemaakt wordt of deze kandidaat aansluit bij de functie en bij de cultuur van de werkgever. Investeer minimaal 20 minuten van het sollicitatiegesprek door echt te luisteren en de juiste vragen te stellen. De eerste indruk moet goed onderbouwd zijn. Een buikgevoel is lang niet altijd de beste raadgever.
- Het inzetten van een assessment aan de voorkant kan het proces ook heel positief beïnvloeden. Als de belangrijkste competenties en opleidingsniveau zijn vastgesteld kun je aan de voorkant een belangrijke toets uitvoeren. Indien een kandidaat hier bovengemiddeld op scoort is dit een inhoudelijke onderbouwing om de gesprekken op basis van deze uitslag te continueren. Nog te vaak wordt een assessment niet ingezet. Of misschien op het einde van de gesprekken om te toetsen of de uitslag overeenkomt met de bevindingen van de gesprekspartners gedurende de sollicitatie rondes.
Mijn ervaringen in de afgelopen 14 jaar zijn dat ongeacht de conjunctuur cyclus top kandidaten zelf bepalen wanneer ze klaar zijn voor een nieuwe uitdaging. Om deze top kandidaten te enthousiasmeren voor jouw organisatie is employer branding wellicht een betere strategie. Echter, deze komt tijdens een wervingsproces vaak te laat in beeld. Het wachten op de ideale kandidaat duurt vaak lang en vergroot een mogelijke afbreukrisico en geeft dus weinig ruimte de juiste kandidaat voor de juiste uitdaging te vinden.
De kandidaat met de juiste competenties, opleidingsniveau en vergelijkbare ervaringen is veelal tot op het bot gemotiveerd de uitdaging met succes uit te voeren. Hij of zij wil zich in de komende jaren verder ontwikkelen bij de werkgever die hem of haar de kans geboden heeft. Mijn advies is om tijdig de eisen bij te stellen als blijkt dat de arbeidsmarkt laat zien dé top kandidaat niet bereid is om te reageren.
vanDaan Recruitment #Recruitment Consultancy #EmployerBranding
