Mismatch in recruitment

Blog – 8 augustus 2018 door Daan Crutzen

Juiste talent in huidige arbeidsmarkt: mismatch in recruitment tijdrovend

Bedrijven investeren fors, het juiste talent in de huidige arbeidsmarkt aan te trekken en presenteren zich vaak als de beste werkgevers. Maar hoe voorkom je nu dat jouw nieuwe aanwinst niet binnen de kortste keren elders aan de slag gaat?

Goed talent wordt benadert ondanks het feit dat kandidaten van baan verandert zijn. Er blijven altijd kandidaten gevoelig voor een betere uitdaging. Door een stijgende groei van de activiteiten en het wegtrekken van eigen mensen moeten de arbeidsplaatsen snel gedicht worden. Onzorgvuldigheid en minimale betrokkenheid vanuit de interne organisatie maakt de kans groter dat de kandidaat te veel beoordeelt wordt door de beslisser die het probleem snel opgelost wil hebben.

War om talent

De war om talent is in volle gang. Bedrijven willen graag de beste talenten aantrekken maar zijn zich niet altijd goed bewust dat niet iedere functie de beste kandidaat met de beste ervaring en opleiding vereist. Het is veel duurzamer het juiste DNA aan te trekken, intrinsiek gemotiveerde kandidaten die zelfredzaam zijn om informatie te verkrijgen en eigen te maken. De mismatch in recruitment is snel gemaakt, daarom is een duurzame selectie door professionele talentfinders noodzakelijk.

Het is veel duurzamer het juiste DNA aan te trekken, intrinsiek gemotiveerde kandidaten die zelfredzaam zijn om informatie te verkrijgen en eigen te maken.

Succesvolle bemiddelingen

Vanuit mijn ervaring hebben succesvolle bemiddelingen vaak een aantal gemeenschappelijke eigenschappen:

  • De kandidaat spreekt binnen de organisatie meerdere medewerkers werkzaam op verschillende afdelingen en directe collega’s in dezelfde functie. Intern wordt gekozen voor een unanieme beslissing;
  • Gedurende de interviews wordt geluisterd naar de ambitie en kwaliteiten van de kandidaat en vertaald naar de mogelijkheden binnen de eigen organisatie;
  • Gedurende de interviews wordt onderzocht of dat het DNA van de kandidaat aansluit bij de drijfveren, visie en missie van de organisatie;
    Naast diverse interview technieken kan altijd besloten worden een assessment gedurende het proces in te zetten. De uitkomsten gezamenlijk te bespreken en te vertalen naar de behoeften binnen de organisatie;
  • Gezien de concurrentie op de arbeidsmarkt is het van belang het sollicitatieproces met de kandidaat te bespreken waarmee je een positieve verwachting creëert en wederzijds commitment om gezamenlijk een gezonde verkenning op te starten.